Добро пожаловать в компанию pelican! отдел информационной политики. — презентация

Кто проводит «Welcome! Тренинг»

Начинать адаптационный курс рекомендуется с приветствия и вводного слова одного из топ-менеджеров. В зависимости от размера и структуры компании это могут быть генеральный директор, кто-либо из его заместителей, начальник HR-службы. Участие в программе представителя руководства будет позитивно воспринято новичками и повысит статус самого вводного курса. Как вариант: можно подготовить видеообращение первого лица компании к новым сотрудникам.
Основную часть курса, как правило, проводит сотрудник службы персонала – тренинг-менеджер или специалист по подбору и адаптации. Описанием продукта/ услуг, чаще всего, занимаются работники соответствующего профиля – технологи, маркетологи.
В блоке, разъясняющем кадровую политику организации, наряду со специалистом HR-отдела, может выступить сотрудник любого другого подразделения, который расскажет о себе и своем карьерном пути в компании. Это позволит завоевать большее доверие новичков и, в то же время, будет дополнительной мотивацией для самого работника.
Для рассказа о социальной политике и защите интересов персонала можно пригласить представителя профсоюза.
Кроме передачи новичкам знаний «из первых рук», такая форма вводного курса, как «Welcome! Тренинг»
, позволяет дополнительно мотивировать уже работающих сотрудников компании, занятых в проведении адаптационной программы.

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура
, условия работы, мотивация
, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR
-а
в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

• Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
• Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
• В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
• Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды
.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Разработка и проведение Велком-тренинга для новых сотрудников

Велком-тренинг для новых сотрудников разрабатывается при участии менеджеров, директора по работе с персоналом, руководителями цехов, отделов, структурных подразделений.

Если разработка и проведение ознакомления прошла успешно, сотрудники быстро вливаются в коллектив, период адаптации проходит значительно быстрее. При отсутствии положительных результатов всю программу тренинга рационально пересмотреть и подкорректировать с учетом выявленных недочетов.

Велком-тренинг: пример

Директор по персоналу крупной строительной организации на проведение Welcome-тренинга приглашает основателей компании. Соучредители рассказывают, как появилась организация, какая идея была основополагающей при ее создании. Собственник бизнеса в повествовательной форме и на примерах проводит Велком-тренинг для новых сотрудников. Из первых уст легко запомнить, как зарождались традиции, культура, какова история создания и развития самой компании. Новички в дальнейшем следуют ценностям и вспоминают, какие события способствовали и предшествовали зарождению традиций. Полезная статья: Тренер ответит рублем? Как поставить

Возможно, вам будет интересно узнать:

В процессе адаптации нового сотрудника помимо таких объективных факторов, как новая корпоративная культура
, условия работы, мотивация
, регламенты новой организации, существуют и субъективные. Это психологические аспекты взаимодействия с новым коллективом, взаимоотношения нового человека со «старожилами». Не всегда этот процесс проходит гладко.

Настороженность сложившегося коллектива к новому человеку присутствует в большинстве случаев и ее можно даже назвать стандартной реакцией на нового человека. И роль HR
-а
в налаживании эффективного взаимодействия новых и уже работающих сотрудников, создание положительно фона в коллективе выходит на первый план.

Вхождение новичка в должность сопряжено как с профессиональными, так и с психологическими сложностями.

• Новый сотрудник не знает бизнес-процессов в компании.
• Ему требуется время, чтобы изучить их и применять на требуемом уровне.
• В момент освоения он работает менее эффективно и ему сложнее выполнять свою работу, она требует больше времени.
• Незнание принятых моделей поведения в подразделении, традиций взаимодействия между сотрудниками.

В зависимости от гибкости и коммуникабельности, принятие в коллектив может быть довольно быстрым или очень медленным. Но процесс «притирки» все равно будет иметь место. С точки зрения взаимоотношений с руководством, новичок не в полной мере может знать об ожиданиях начальника, требованиях к качеству выполнения работ, профессиональном уровне. Все это вместе формирует в той или иной степени стрессовую ситуацию для сложившегося коллектива и для нового человека, что может быть причиной напряженности всех сторон.

Существуют и положительные моменты – ситуаций, когда новый человек предоставлен сам себе, становится все меньше. Руководство компаний и менеджеры по работе с персоналом понимают, что успешность адаптации нового сотрудника в компании напрямую влияет на показатель текучести кадров, сохранность кадрового резерва и минимизацию усилий по поиску новых сотрудников взамен не подошедших или ушедших после испытательного срока. Все это входит в понятие «адаптация сотрудника в компании», которая имеет очень большое значение для формирования успешной команды
.

Система адаптации предлагает множество инструментов для того, чтобы вхождение нового сотрудника в сложившийся коллектив, в должность, проходило максимально эффективно, гладко и быстро. Лучшие методы – те, которые предполагают выстраивание системы эффективного взаимодействия новых и старых сотрудников с самого начала. Главная роль в создании такой системы возлагается на HR-службу.

Специфика

Велком-тренинг (от англ. welcome – «добро пожаловать») полезен как для самого сотрудника, так и для его работодателя. Новичку он поможет быстро освоиться в компании, узнать о её приоритетах, системе ценностей и принципах работы с клиентами, познакомиться с руководством. Организации вводный курс тоже даёт многое:

• помогает быстрее добиться от специалиста нужных рабочих показателей;
• уменьшает стартовые издержки, связанные с адаптацией сотрудника;
• повышает лояльность персонала и его приверженность корпоративным ценностям, мотивирует;
• экономит время линейных руководителей и наставников, частично или полностью избавляя их от необходимости учить;
• уменьшает кадровую текучку и увеличивает количество новичков, успешно прошедших испытательный срок.

Программы по адаптации сотрудников обычно проводятся в лекционной форме, поскольку их основная задача – информировать, а не выработать навыки. Игровые элементы использоваться могут, но их роль, как правило, вторична. Ещё одна особенность велком-тренингов в том, что ведущими на них часто выступают не профессиональные бизнес-тренеры или психологи, а руководители компании, начальники подразделений или сотрудники отдела по работе с персоналом. Иногда используются видеозаписи с приветственным обращением от топ-менеджера. Наконец, занятия могут включать в себя лекцию по технике безопасности, изучение должностных инструкций, экскурсии по отделам компании и знакомство с её ключевыми специалистами.

Формы проведения

«Welcome! Тренинг»
может быть представлен в одной из следующих форм:
1. Аудиторный
.
Это классический вариант вводного обучения. Его преимущества для новичков – живое общение как со старожилами организации (сотрудниками, проводящими обучение), что дает возможность получить ответы на все интересующие вопросы, так и с новыми работниками из других подразделений (опыт показывает, что люди, пришедшие в компанию одновременно, часто заводят приятельские отношения и держатся вместе).
2. Электронный курс
(e-learning). Такая форма обучения рекомендуется, если:
§ на предприятие одновременно трудоустраивается много новых сотрудников;
§ обучается персонал удаленных филиалов.
В настоящее время на рынке есть много компаний, предлагающих услуги по разработке электронных версий адаптационных курсов (которые готовят и периодически обновляют сами специалисты службы персонала главного офиса). Стили таких программ могут быть самыми разными: от строгого (преимущественно для банковских, финансовых структур) до веселого (тренинг в виде игры или мультфильма).
3. Смешанный вариант.
Включает как аудиторные занятия, так и элементы электронного обучения. Именно данный формат сегодня самый популярный. Объясняется это тем, что он позволяет создавать сбалансированные программы: специалисты службы персонала определяют, какая часть информации может быть изучена новичками самостоятельно, а когда целесообразно живое общение с опытными сотрудниками.

Прием №1 – обучение

Залогом успешной и быстрой адаптации нового человека в коллективе служит его обучение
, цель которого – дать как можно больше информации о компании, сделать систему работы прозрачной и понятной, продемонстрировать ценности компании, ее ожидания. Понимание основных ценностей, которые разделяют другие сотрудники, становится тем фундаментом, на котором можно строить профессиональные и личные коммуникации с коллективом.

Обучение может проходить в форме тренингов
, презентаций и с помощью обучающих материалов. Буклет новичка позволяет в доступной форме донести до нового сотрудника свод правил и действий, принятых в компании, нормы поведения, общения и прочие важные моменты корпоративной культуры. Его главная цель – помочь при социальной адаптации.

Как писать текст на главную страницу?

Представьте, вы интересуетесь строительством дома и выбираете подрядчика. Отбросив в сторону дизайн, какой из текстов более понятен и вызывает доверие:

Первый – поток сознания без какой-либо конкретики, или второй – хорошо структурированный, продуманный текст с фактами и разбивкой на смысловые блоки? Вывод напрашивается сам.

Интуитивно составленный текст обо всем и сразу хорошим «продажником» не будет. Фактически вы выливаете на человека ушат холодной воды, при этом не поясняете ничего и оставляете его с информацией один на один. Что он будет с ней делать и что должен с ней делать – это уже остается за кадром. Так делать нельзя. =)

Нужно четко понимать, какие сведения нужны ЦА, какие ответы хочет получить клиент и какой цели желаете достичь вы. И исходя этого выстраивать текст по определенной логической схеме. Такой подход поможет провести клиента через все сложности выбора прямо к покупке, заказу или звонку в вашу компанию.

При этом не надо изобретать велосипед, есть проверенные схемы продающих текстов:

AIDA (Внимание – Интерес – Желание – Призыв к действию)
ACCA (Внимание – Понимание, восприятие аргументов – Убеждение – Призыв к действию)
PAS (Проблема – Внимание – Решение)
ODS (Оффер – Ограничения – Призыв к действию) и т.д.

В целом не так важно, как техника называется, следует уловить суть: при написании текста на главной странице сайта всю информацию логично и правильно раскладываем по полочкам

Нужно обозначить проблему, привлечь к ней внимание клиента, а затем предложить свое решение, убедить человека в его эффективности, дать весомые аргументы и подтолкнуть к действию. Плюс не забыть приправить все конкретикой, фактами и ценными именно для клиента плюшками

Идеи заголовков welcome-писем

Вот что рекомендует Хабиб Курди: Самые популярные заголовки рассылок не обязательно должны привлекать внимание. Заголовки должны работать и делать так, чтобы письмо открывали и читали

Сочетание фраз «Благодарим за подписку / регистрацию» и «Добро пожаловать в » наиболее распространено и сообщает читателю о том, что это за письмо.

Мы обнаружили, что чаще всего открывают письма, где тема состоит из 90-180 знаков. По мере роста популярности мобильных устройств все больше ценится лаконичность, и многие темы не дотягивают даже до 90 символов. А еще мы обнаружили, что у некоторых рассылок с высоким показателем кликабельности тема состояла из 220-249 символов. Возможно, это объясняется тем, что компании, которые пишут такие длинные темы, ближе знакомы со своей аудиторией.

Помните, что главное – это содержание, а не размер, поэтому не зацикливайтесь.

Очередная дилемма, которая терзает умы маркетологов и компаний – использование эмоджи. Хотя всего 4% писем содержат эмоджи, их показатель открытий на 3% выше, чем у писем без эмоджи в строке темы (25% по сравнению с 22%). Хотя эмоджи помогают раскрыть суть послания, добавляйте их с умом, поскольку они все чаще воспринимаются как проявление непрофессионализма.

Примеры тем для welcome-писем:

• Добро пожаловать в наш клуб!
• Добро пожаловать в мир
• Добро пожаловать в нашу семью!
• Добро пожаловать в . Приготовьтесь получить 20% скидку (или сделайте другое заманчивое предложение)
• Добро пожаловать! Мы рады, что вы с нами
• Добро пожаловать в – у нас специальное предложение для вас
• Добро пожаловать! Вот скидка 15% для начала

Еще идеи:

• Благодарим за подписку! Мы рады, что вы выбрали нас.
• Спасибо за подписку! Хотите подарок?
• Вот подборка нашего лучшего контента
• Все, что вам нужно знать о
• Держите скидку Х% на первый заказ
• Мы здесь, чтобы помогать вам!

Конечно, если вам удастся органично вплести туда название компании, будет только лучше. Например, обувная компания Allbirds (дословно «Все птицы») приветствует подписчиков игрой слов «Добро пожаловать в нашу стаю». Подпишитесь на рассылки компаний, которые вам нравятся, конкурентов или тех, кого считаете мастерами маркетинга, и посмотрите, какие welcome-письма от них придут и как они будут озаглавлены.

Прием №7 – обратная связь от руководителя

Этот этап адаптации имеет смысл проводить ближе к концу испытательного срока, когда уже становятся известны предварительные результаты деятельности сотрудника на новом рабочем месте.

Результативность профессиональной деятельности сотрудников наиболее объективно отражает система KPI, при которой у каждого члена коллектива существуют свои собственные показатели эффективности. Наиболее объективную комплексную оценку качеств сотрудника можно получить, основываясь на конкретных компетенциях, принятых в компании, и характерных для должности.

В компании «Скинкеа» это оценка методом «360 градусов», которую дают коллеге сотрудники и руководители разных отделов. Основываясь на ее результатах, результатах профессионального теста, значениях KPI, данных опроса, сотруднику предоставляется обратная связь от непосредственного руководителя. В ходе нее фиксируются сильные, согласно компетенциям, стороны новичка и определяются зоны дальнейшего роста.

Определить, качественно ли проводится адаптация или нет, поможет статистика увольнений по итогам испытательного срока, в том числе, по причинам ухода, которые они указывают при финальном анкетировании.

Резюмируя, можно сказать, что ситуация с налаживанием успешного взаимодействия между старожилами и новичками во многом зависит от культуры, традиций, сформированных в коллективе. На эти факторы можно и нужно влиять на уровне руководства, внедряя корпоративные стандарты, задавая такие правила в коллективе, когда уже с первых дней устанавливается эффективное взаимодействие между старыми и новыми сотрудниками на основе корпоративных стандартов.

«Welcome! Тренинг»
(или Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!») – это хороший шанс «влюбить» новичка в компанию. Данный курс – не тренинг в привычном понимании этого слова: он не направлен на отработку каких-либо навыков. Его цель, помимо передачи знаний об организации и существующих в ней порядках, – сформировать и повысить лояльность новых сотрудников к компании.

Секреты лучших welcome-писем

Приветственные письма отличаются от других высокими показателями открываемости и кликабельности по той причине, что приходят подписчикам в момент, когда их ждут

Поэтому так важно отправить письма  сразу после того, как подписчик закончил процесс регистрации. и не следует откладывать отправление приветственных писем даже на несколько часов

Ниже предлагаем несколько полезных советов от Хабиба Курди, благодаря которым вы произведете неизгладимое впечатление на новых подписчиков и клиентов:

1. Поблагодарите подписчиков. Покажите, что вы цените их время и уважаете их вклад в ваш бизнес.
2. Задайте тон дальнейшего общения. Когда пользователь открывает письмо, у него уже сформированы ожидания (осознанные или подсознательные). Поэтому вы должны рассказать, чего от вас ожидать, какой контент будете рассылать и как часто это будете делать. Зарекомендуйте себя как надежного и дружелюбного собеседника.
3. Представьтесь. Вы сами знаете, что происходит, когда вы строите домыслы…поэтому не исходите из того, что получатель рассылки знает вас. Расскажите вкратце о себе и бренде. Поощряйте даже маленький диалог, задав вопрос или запросив отзыв.
4. Дайте подписчикам почувствовать себя особенными. Для этого сделайте  эксклюзивное предложение, предоставить скидку, объявить ограниченную по времени акцию, в общем, сделать что-то, ради чего ваше письмо будет прочитано без сожаления о зря потраченном времени. Каждый ценит свое время и каждый любит классные предложения. Подарите это приятное волнение.
5. Будьте услужливыми и отзывчивыми. Поделитесь ресурсами и (или) контентом со ссылками на блог, эл. книгу, гайды, видео и другие материалы, которые будут интересными и полезными, и будут представлять ценность для читателя.
6. Оставайтесь в контакте. Расскажите подписчикам, где вы публикуете интересные видео, делаете релизы и пр. Добавьте кликабельные ссылки на Instagram, Twitter, Facebook, LinkedIn – любые социальные сети, где есть профиль.
7. Адиос! Пока! О ревуар! Закончите письмо, указав контактные данные, оставив место для вопросов клиентов и добавив профили членов вашей команды (всех или некоторых, если у вас большая компания). Вдохните душу в бизнес и покажите реальные лица сотрудников.
8. Автоматизируйте. Вы можете создать автоматизированную серию приветственных писем, которая будет отправляться в момент, когда новый подписчик выполнит определенное действие, например, зарегистрируется или заполнит форму на сайте. Именно поэтому такие письма оказываются в вашем ящике в мгновение ока. Автоматизированные рассылки можно персонализировать. Это правда!Адаптируйте приветствие (подставьте имя подписчика) на основании полученной информации. Благодаря автоматизации не нужно вручную подставлять имя каждого подписчика. Также благодаря автоматизации не нужно проверять новые подписки и высылать письма вручную. Все сделают за вас!Если вы хотите пойти дальше, можно придумать разные версии welcome-письма, которые отправляются автоматически в зависимости от того, где пользователь подписался / зарегистрировался; если состоялась продажа, это можно внести в процесс автоматизации для дальнейшей персонализации взаимодействия.

Как проводить Welcome-тренинг для новых сотрудников

Welcome-тренинг – это вводный курс для новых сотрудников. В рамках адаптационной и вводной программы на начальном этапе рационально провести своеобразный тренинг, который не рассматривается в привычном понимании этого слова.

Скачайте документы по теме:

Если в программе примут участие представители руководства, новички воспримут это позитивно. В структурных подразделениях
при отсутствии возможности принять участие в вводном обучении первых лиц рационально подготовить видеообращение к участникам генерального директора или его заместителя. Узнайте, как комбинировать разные формы обучения и

Основную часть Welcome-traininga проводит сотрудник по работе с персоналом, подбору и адаптации под непосредственным руководством руководителя HR-службы. О выпуске продукции, предоставлении соответствующих услуг рассказывают маркетологи, технологи, другие специалисты, которые принимают непосредственное участие в производственном процессе.

Блок, разъясняющий кадровую политику предприятия, проводят специалисты HR-отдела, ведущие специалисты других отделов или цехов. Чтобы завоевать большее доверие новичков, стоит рассказать историю развития предприятия, истоки традиций, которые стали неизменными.

Рассказ о социальной политике доверяют председателю профсоюзной организации. Мотивация новых сотрудников закладывается на первоначальном этапе, затем происходит приобщение к традициям, корпоративной культуре и поведению.

сведения о компании. В этом блоке новичков знакомят с прошлым, настоящим и будущим предприятия. Сотрудников необходимо ознакомить с историей создания, миссией, стратегическими приоритетами и целями на соответствующий период. Рационально рассказать о структуре и ключевых фигурах, об основных клиентах, партнерах, об освещение основной деятельности в средствах массовой информации, о сложившихся корпоративных мифах и об истории успеха. Не стоит использовать презентации. Расставить акценты в рассказе поможет последовательное повествование;

следующий блок рационально посвятить рассказу о выпускаемой продукции или оказываемых услугах. В общую информацию включают сведения о соответствующем сегменте рынка, позициях на рынке и конкурентах. Если сотрудникам, которые только что трудоустроились
, в дальнейшем придется работать с постоянными и новыми клиентами, к разработке этого блока не стоит относиться формально

Важно изначально определить объем подаваемой информации и глубину подачи такого материала;

о корпоративной культуре и традициях рассказывают подробно. Новичкам разъясняют принципы, нормы, основные положения, принятые Корпоративным кодексом. Подробно разъясняют стандарты в сфере дресс-кода и делового этикета, рассказывают о проводимых мероприятиях, поздравлениях, правилах делового этикета и сложившихся негласных традициях;

в блоке о корпоративной политике в сфере управления персоналом доносят информацию о том, какие возможности предоставляются сотрудникам в сфере профессионального роста, развития карьеры, системного вознаграждения, рассказывают об условиях работы. Рационально провести экскурсию по отделам, цехам или структурным подразделениям, филиалам, дать возможность новичкам пообщаться с теми, кто на протяжении многих лет работает в организации и может на своем примере показать развитие карьеры. Если организовать экскурсию затруднительно, готовят слайды, где показан полный цикл производственного процесса;

на заключительном этапе демонстрируют полнометражный фильм о становлении организации
, выпуске продукции, изменениях технологического процесса, модернизации производства. Это может быть просто подборка историй в повествовательном стиле. Подготовку такого фильма рационально доверить профессиональным специалистам.

Периодичность и продолжительность Welcome-traininga

Продолжительность Welcome-тренинга зависит от объема подготовленной информации и от размера компании. Программа может длиться несколько часов или дней. Адаптационный курс под названием «Добро пожаловать в компанию!» может занять до пяти рабочих дней. Необходимо учитывать, что один курс адаптационной программы не может занимать более, чем несколько часов в день. Полезная статья: Ставить перед сотрудниками
. Это развивает лучше, чем тренинг

Планируют занятия на определенные дни недели. Все остальное время новички адаптируются на рабочем месте. В это время рационально к ним прикрепить наставника и бадди, которые будут поддерживать новых специалистов в самом начале работы, и вводить в курс повседневной жизни.

Как получить максимум

Алгоритм

1. Нанять на работу специалиста, который будет отвечать за адаптацию сотрудников: разработать методику, провести тестирование, проанализировать результат и провести работу над ошибками.
2. Создать информационный блок о компании, закрепляющий тест по нему и наладить сбор обратной связи у новых сотрудников
3. Своевременно замечать и работать над точками роста, которые поступают от работников в обратной связи. Мы анализируем адаптацию новичков трижды в неделю (следим за прохождением welcome-тренинга и сдачей тестирований), раз в месяц запрашиваем обратную связь. 

Правила подготовки адаптационной базы

1. Донесите сотруднику самое главное в вашей корпоративной культуре и ценностях. Пусть это будет даже небольшая книжка о самом главном, но она уже поможет новичку понять компанию быстрее. 
2. Выделите наставника, куратора и друга для новичка. Частая ошибка: наставником считается непосредственный руководитель и сильно недооценивается влияние дополнительного куратора.
3. Создайте систему, в которой адаптация будет работать не только на словах. Добавьте критерий результата, который можно просчитать, что будет считаться успешной адаптацией.

Анализ результатов адаптации на нашем примере

1. eNPS — на корпоративном портале мы дважды в год проводим анонимный опрос из 15 вопросов.
2. Показатель адаптации новых сотрудников — он складывается из количества людей, успешно прошедших «Курс новичка» и welcome-тренинг.
3. Показатель текучки новичков — процентное соотношение числа уволенных к среднесписочной численности штата за период. В нашем случае по итогам года в целях было не более 5%, а получилось 4,1%. На испытательном сроке в целях стояло не более 3,5%, а сегодня показатель — 1%.