Кто такие it-рекрутеры и что в них особенного

Хакатоны горячий тренд в HR бренде: за vs против? (вебинар)

Когда: 23 июня, 18:00Стоимость: бесплатноОрганизатор: Технопарк «Сколково»

Дискуссионное шоу концепций и инструментов в эйчаре «HRust Баттл: Хакатоны горячий тренд в HR Бренде: за VS против». Два кейса, две позиции. Два способа решения. Кто победит? 

Две стороны будут разбираться на реальном опыте в вопросе проведения хакатонов для построения эйчар-бренда.

Кто выступит:

• Евгения Коновалова (сторона «за») — founder AiHub и научного сообщества Science guide.

• Максим Мещеряков (сторона «против») — founder в Geecko, CEO Geecko (USA), Founder в Smart Monkeys.

• Мария Голяндрина (модератор) — заместитель генерального директора по управлению персоналом и социальной политике ПАО «ПГК».

→

Наиболее интересные кейсы

Руководитель группы подбора Александр Воякин делится:

«Долгое время общались с одной из кандидаток по поводу вакансий в один из ведущих банков России, причём сначала по вакансии ETL-разработчика, потом — Hadoop. Кандидатку хорошо оценивали, но что-то не срасталось. В итоге обсудили 5–6 проектов данного банка, ей прислали предложение, но она отказалась, так как ей сделали супервыгодное предложение с переездом в Дубаи. Тем не менее, мы всё равно поддерживали связь, и примерно через год она написала, что хотела бы вернуться в Москву, так как в Дубаи неподходящий климат (очень жарко). Кандидатка повторно рассмотрела вакансию в тот самый банк, и в итоге она устроилась туда на работу».

Также был кейс с поиском очень редкого специалиста в направлении нагрузочного тестирования для одного крупного банка. Основной проблемой было то, что таких людей можно было найти только в подрядных организациях этого банка, а между банком и подрядчиком был договор о недопустимости переманивания сотрудников. Достаточно долгое время мы вели переговоры и согласовывали каждый этап с руководителями как подрядчика, так и банка. В итоге кандидат успешно перешёл в крупный банк.

Был ещё интересный кейс общения с кандидатом, который работал в США, но приехал в отпуск в Россию. В активном поиске он не был, мы обсудили с ним ряд вакансий, и его очень заинтересовал один свежий проект в крупном банке. В итоге он остался в России и вышел на работу в этот банк».

Ведущий рекрутер Диана Березина делится:

«Нашла архитектора в компанию, которая сначала не готова была рассматривать его кандидатуру, так он собирался переходить со своей командой (2 младших архитектора). Мы показали кандидата в другое подразделение этой же компании, и он им понравился. Они пообщались с командой, и два месяца компания ожидала, пока команда отработает на прежнем месте трудоустройства и сможет выйти к ним на работу.

Устраивали разработчика в один из ведущих банков в 5 разных отделов, и везде был отказ. Разработчик вышел в другую компанию, а через 2 месяца открылась новая вакансия в этом банке, идеально ему подходящая, после чего нам удалось оперативно его устроить в банк.

В начале января 2021 года отправили кандидата на позицию Solution Architect в крупный системный интегратор. Прошёл один этап встреч, а второй этап должен был быть с заказчиком. С банком из топ-5 месяц выбирали опции для второго этапа, но после проведения встречи решили, что кандидат слишком дорогой, и вернулись к более «дешёвому», который отклонил оффер. Пришлось снова вести переговоры с первым кандидатом. В итоге он прошёл проверку службы безопасности, но сказал, что сначала пойдёт в плановый отпуск, потом закончит дела и выйдет на новое место (по времени получался месяц), плюс он хотел полную удалёнку. Провели несколько переговоров с компанией, чтобы ждали его, так как кандидат является профессионалом высокого уровня, — в итоге в конце марта кандидат благополучно приступил к работе».

Два способа удешевить стоимость подбора

Автоматизация

В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.

Внутренний подбор

Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.

Тренды. Настоящие и нет

На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.

Надуманные тренды

 Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)

Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.

 Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)

Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.

 Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)

Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.

 Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)

Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.

Реальные тренды

 Все в Telegram

10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.

 Оффлайн-сообщества

Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.

 Нестандартные задания

 Персональный подход

Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка». Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем». Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»

У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем

В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил

Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.

«Рекрутинг в IT» (онлайн-интенсив)

Когда: 25 июля, 11:00Условия участия: 9990 рублейОрганизатор: GeekBrains

Вас научат использовать правильные каналы для привлечения IT-специалистов, искать кандидатов с четким набором знаний и умений при помощи продвинутых механик поиска и проверять технические скиллы кандидата. А еще — работать в программах автоматизации для эйчаров.

Темы и спикеры:

• «Вводная часть. Кто такой ИТ-рекрутер, основные обязанности и компетенции» — Дарья Мамлыгина, Додо Пицца;

• «Копирайт в ИТ-рекрутменте. Как писать, чтобы нанимать лучших на рынке» — Татьяна Пичёва, RocketScience;

• «Каналы поиска Ит-специалистов. Программы автоматизации для эйчаров» — Лена Ленсу;

• «Boolean-запросы. Как упростить поиск, лайфхаки и расширения» — Егор Яценко, Sourcing School;

• «Коммуникации с кандидатами и заказчиками. Как проверить технические скиллы, если ты не технический рекрутер» — Анна Атрошкина, INDEX.

→

«IT-Recruiter» (онлайн-курс)

Когда: начало 30 июляУсловия: 60 000 рублейОрганизатор: OTUS

Углубленный курс по IT-рекрутменту. На нем речь пойдет как о предметной области IT, так и о современных эффективных инструментах рекрутмента и сорсинга.

Программа курса состоит из трех модулей: рекрутмент по воронке, погружение в IT, проектный модуль. 

В качестве выпускного проекта вы разработаете автоматизированный отчет, создадите бота для автоматизации работы, который позволит получать входных данные, осуществлять поиск кандидатов и сохранять их в базу, а также обрабатывать вакансии, отправлять тестовое задание, собирать и проверять результаты.

→

«ИТ-рекрутинг от А до Я» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 17 799 рублейОрганизатор: Udemy

Организаторы курса обещают научить простой пошаговой системе закрытия вакансий, которая поможет вам стать успешным рекрутером, даже если вы начинаете с нуля.

Программа состоит из восьми модулей:

• Правильная настройка ума.

• Сбор информации и диагностика вакансии.

• Магнит для кандидата.

• Множественные источники поиска кандидатов.

• Психология кандидатов.

• Оценка и отбор.

• Обратная связь и Job Offer.

• Выход на работу.

→

«Введение в IT для HR» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 10 799 рублейОрганизатор: Udemy

Курс об особенностях сферы разработки программного обеспечения для специалистов по подбору персонала в IT.

В программе курса:

• Классификация IT-проектов и процессов их разработки.

• Описание IT-профессий и навыков.

На практическом занятии вас научат анализировать резюме IT-специалистов на «честность» и адекватность указанного опыта работы.

→

«IT-рекрутер: начальный уровень» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: 4970 рублейОрганизатор: Школа IT-рекрутера

Курс идеально подойдет тем, кто только присматривается к профессии IT-рекрутера и хочет оценить свои возможности прежде, чем вложиться деньгами и временем в полный курс обучения. 

В программе курса:

→

«IT-рекрутмент: успешный поиск кандидатов в сфере IT» (онлайн-курс)

Когда: в любой моментУсловия: бесплатноОрганизатор: Нетология

Это базовый курс, на котором вы узнаете лучшие практики подбора ведущих IT-компаний и выстроите пошаговый план построения IT-рекрутмента для вашей компании.

Программа и спикеры:

• Погружение в IT-профессии — Марк Кандауров, DOC+;

• Алгоритм поиска IT-кандидатов — Александр Пашинцев, Altium;

• Каналы и инструменты поиска кандидатов — Полина Русакова, BestDoctor;

• От интервью до Job Offer — Дарья Кудрявцева, Альфа-Банк;

• Сопровождение сотрудника в течение испытательного срока — Юлия Спиридонова-Микеда, Нетология-групп;

• Кейс о том, как выстроить систему адаптации новичков в компании — Андрей Будаев, Adventum;

• Профессиональное развитие IT-рекрутера — Егор Яценко, Wanted:Profi;

• Как построить карьеру во фриланс-рекрутменте — Евгения Дворская, Jungle Jobs.

→

Об организаторах мероприятий:

1. Нетология — университет интернет-профессий, онлайн-обучение, курсы от экспертов Рунета.

2. Школа IT-рекрутера — первая в России школа, обучающая подбору IT-специалистов.

3. Codenrock — платформа для поиска работы в технологических проектах и участия в технических мероприятиях.

4. FriendWork — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга.

5. GeekBrains — образовательный портал, который помогает начать карьеру в digital с нуля.

6. IT-Доминанта — рекрутинговое агентство, специализируется на поиске ИТ-специалистов.

7. Level UP — IT-образование В Санкт-Петербурге и удалённо.

8. MarHR — проект, посвященный маркетингу в HR.

9. OTUS — высокотехнологичный стартап в области образования.

10. SPALAH — образовательная онлайн-платформа.

11. Spice IT Recruitment — IT-специализированное кадровое агентство.

12. Udemy — международная платформа для онлайн-обучения.

HR SMM: пришел, увидел, зацепил (онлайн-курс)

Когда: начало 31 маяУсловия участия: 60 900 рублей (Приорити), 35 900 (Практикум), 21 900 (Базовый)Организатор: MarHR

Курс разработан так, чтобы сделать социальные сети эффективным инструментом на каждый день для эйчаров и рекрутеров в ИТ.

Вы научитесь:

• Понимать тренды, возможности и алгоритмы социальных сетей;

• Закрывать любые вакансии и оценивать эффективность;

• Развивать бренд компании и личный бренд;

• Научитесь определять свои аудитории;

• Создавать работающие тексты и визуалы;

• Использовать эффективные каналы и способы работы.

→

Об организаторах мероприятий:

1. Егор Яценко — тренер и основатель Sourcing School.

2. Ирина Черногорцева — частный IT-рекрутер.

3. Студия Сорокина и Кулинкович — аутсорсинг процессов управления персоналом.

4. Хабр — крупнейшее российское сообщество разработчиков.

5. INDEX — рекрутинговое агентство, которое специализируется на ИТ-специалистах.

6. IT Events — площадка с анонсами событий в сфере ИТ.

7. Level UP — IT-образование в Санкт-Петербурге и удалённо.

8. Mike Pritula Academy — эйчар-академия Михаила Притулы.

9. Proaction Study — образовательный проект Proaction.pro, онлайн-сервиса оценки персонала.

7 качеств хорошего it рекрутера

Теперь, когда мы обсудили навыки, давайте перейдем к качествам хорошего рекрутера. Они немного разные, но они применимы к нашему обзору. В частности, вы применяете качества, которыми напрямую связаны с навыками, указанными выше. Чем больше качеств, тем лучше навыки.

1 — Уверенность

Уверенность привлекает людей. Если вы рекрутер, то должны быть убедительным. Чтобы быть убедительным, вы должны сначала привлечь к себе людей. Если они не чувствуют тяги к вам, они не захотят слушать то, что вы говорите. Если вы чувствуете себя неуверенно, то как вы будете убеждать потенциальных заказчиков сделать оффер вашему кандидату? Вы не сможете это сделать без уверенности, так как уверенность — это признак Экспертности.

2 — Терпение

Терпение — это добродетель, и это качество, которое вам необходимо, чтобы стать отличным рекрутером. Ваш путь к этой цели займет время. В это время произойдут разные события. Иногда это невероятные события, которые мешают вам сделать отличный результат. Хотите в отпуск? Сделай глубокий вдох. Теперь выдохни. Возьми трубку. И покажи всем, как ты терпелив.

3 — Стойкость

О да. Терпение и настойчивость идут рука об руку, не так ли? Как шоколад с арахисовым маслом. При наборе персонала почти всегда приходится сражаться в битве несколько раз, чтобы выиграть. Далеко не всегда вы сможете закрывать вакансии с первого и единственного кандидата. Чтобы стать великим it рекрутером, вы должны сделать еще один звонок, найти еще одного кандидата и сказать еще одну вещь, чтобы убедить других видеть ситуацию такой, какой ее видите.

4 — Профессионализм

Это, само собой разумеется, но мы все равно об это скажем. И хотите верьте, хотите нет, в мире есть рекрутеры, которые НЕ являются профессионалами. (Однако вы от нас этого не слышали.) Профессионализм — это часть вашего персонального брендинга, ваш имидж эффективного рекрутера. Если вы свяжите себя с профессионализмом, люди с большей вероятностью будут иметь с вами дело. Больше читайте об it рекрутинге, подписывайтесь на новые материалы, экспериментируйте с специальными приложениями для it рекрутеров.

Хотите узнать Лучшие расширения Chrome для ИТ-поиска и подбора технического персонала? Они тут.

5 — Надежность

Надежность тесно связана с брендингом. Посмотрим правде в глаза: по-настоящему надежных людей в современном мире не хватает. Если ты проявишь себя надежным, произойдут хорошие вещи. Клиенты будут хотеть работать с вами чаще и давать больше заказов. Кандидаты с большей вероятностью будут относиться к вам, как к карьерному консультанту и считать своим партнером в поиске следующей работы. Ненадежность — это пресловутый «поцелуй смерти».

6 – Чувствовать себя комфортно в ситуации неопределенности

Что может быть более рискованным, чем работа на комиссию? (Не отвечайте.) Эта работа для самых смелых и предприимчивых. Но вы ошибитесь если считаете, что, работая внутри компании на фулл тайм, у вас будет больше определенности. Помните, вы продаете людей людям. Любая ситуация успешного закрытия вакансии несет в себе много тысяч факторов, влияющих на этот успех, помимо совпадения профессиональных требований и ожиданий по уровню заработной платы. Вам придется учесть, понравятся ли друг другу кандидат и руководитель. Как скорость кандидата совпадает с скоростью Руководителя? Как кандидат вольется в коллектив и какие у него будут отношения с коллегами?  Вы оценили его soft skillsи social skills– термины, которые включают все, что находится за пределами профессиональных навыков и знаний. Какие результаты технического задания? Нравятся ли кандидату технологии? Развивается ли кандидат, изучает новые технологии? Много и многое другое вы должные узнать. Слишком много факторов влияют на успех. Поэтому очень сложно назвать определенной ситуацией подбора технических специалистов. Если вы к этому не готовы, то вы можете принять решения, ограничивающие ваше величие. Быть просто хорошим рекрутером – это не так плохо.

7 – Чувствовать себя комфортно в хаосе

Если вы думали, что риск – это плохо, добро пожаловать в хаос! Рекрутинг — это профессия с высокой степенью риска и высоким доходом, с почти безостановочными взлетами и падениями. На самом деле, многие хорошие рекрутеры и отраслевые тренеры называют рекрутинг американскими горками, и на то есть веские причины. Одна минута, ты на вершине мира. В следующую минуту вы погрязли в грязи. Вот почему вы должны быть устойчивыми. (Возможно, устойчивость была бы № 8 в этом списке.). Как с этим сжиться? Не раскачивайте себя эмоционально. Не расстраивайтесь, когда кандидат отказывается от интересной вакансии и сильно не восторгайтесь, когда успешно завершили крупный проект. Будьте ровными во всех событиях, в которых вы оказывайтесь.

В чем идея курса? Он подойдет новичкам в этой сфере?

Первым решила сделать курс «АйтиРекрут (профессии)», где разбираю основные и самые востребованные профессии в IT-сфере. Потому что без понимания IT-профессий все процессы в рекрутинге будут тормозиться: человек не сможет качественно собрать требования у заказчика на подбор, не сможет переписать на понятный язык для кандидатов вакансию, будет отправлять вакансию не тем специалистам и в результате не сможет закрыть вакансию, а если и закроет, то методом тыка, надеясь на удачу. С этого курса начинают как совсем новички, которые никогда не работали в рекрутинге, так и опытные рекрутеры из других сфер, т.к. это азы.

Следующий курс «АйтиРекрут (рекрутинг)». На него можно идти только если человек разбирается в IT-профессиях, т.к. это следующая ступень. Он подходит людям, которые никогда не работали в рекрутинге, но прошли мой первый курс. Также он подходит тем, кто уже подбирает IT-персонал, но сталкивается со следующими проблемами:

• на вакансию откликаются 90% не тех людей;

• более 20% приглашенных на интервью не доходят до встречи;

• заказчики отклоняют более 30% резюме, которые присылают;

• процесс подбора по некоторым вакансиям зашел в тупик, они не знают, что дальше делать;

• кандидаты отклоняют оффер один за другим, а рекрутер не понимает, почему так происходит;

• часто приходится искать бесплатно замену покинувшему компанию кандидату на испытательном сроке.

Что бесит: ложь, скучные лекции и оценочные суждения

Хуже всего, когда интервьюер не стесняется показать своё отношение к кандидату и в его ответах явно слышится оценка — причём неважно, негативная или позитивная. Например, когда ты отвечаешь «Не знаю», а в ответ слышишь что-то вроде «Серьёзно? Вы правда не знаете?» Или наоборот — когда за правильным ответом следует: «Ой, вы такой молодец, прекрасно»

Оценки не должно быть никакой.

Пару собеседований я прервал из-за токсичного поведения интервьюеров. Самый тяжёлый случай был с девушкой-тимлидом, которая считала себя экспертом в проектном менеджменте и стремилась продемонстрировать свои компетенции всем вокруг. Она описала условия задачи, а потом попросила рассказать, как бы я её выполнил, и обозначить зарплатные ожидания. Я отправил решение, а она написала разгромный комментарий — мол, я не подхожу в её команду, так как у меня недостаточно продуктовое мышление.

Самая частая ложь на собеседовании: «Я задам общие вопросы, на них не существует правильного ответа». Не попадайтесь на эту уловку. Правда заключается в том, что область правильных ответов существует всегда. Даже на вопрос «Чем ты занимаешься в свободное время?» рекрутеры ожидают услышать «правильные» ответы. И задача кандидата — угадать эту область ожиданий, чтобы получить оффер. Например, ответ «лежу на диване и пью пиво» — явно неверный. Не ведитесь на такую разводку.

Вообще, ложь для меня — сразу тревожный сигнал. Поэтому заходы типа бесплатных печенек меня, скорее всего, оттолкнут. Так же, как и устаревшие приёмы вроде «Ваш друг посоветовал вас…» или «Ваше резюме идеально нам подходит». Опытные разработчики давно знают, что такое шаблоны и рассылки, так что эти подходы уже много лет не работают.

А ещё попадались рекрутеры, которые по 20 минут рассказывали мне о продукте и команде до прохождения технического интервью. Как-то раз я чуть не уснул, пока девушка-интервьюер долго тараторила что-то про планы развития, инвестиции и тому подобное. До этапа технического интервью такая информация не нужна и не имеет смысла — вдруг кандидат провалится. К тому же в таких питчах чаще всего рассказывают вообще всё, что знают о компании, а не только то, что нужно знать соискателю. Мне неинтересно слушать или читать что-то об истории компании, планах и позиционировании на рынке. Я либо знаю бренд и подумаю «о, прикольно», либо не знаю и пойду гуглить.

«Расширяем карту поиска кандидатов» (онлайн-митап)

Когда: 14 и 16 июля, 12:00Условия участия: бесплатноОрганизатор: FriendWork

Двухдневный онлайн-митап с кейсами и питчем всех популярных работных сайтов. Первый день будет посвящен массовому, а второй — IT-подбору. 

Программа митапа:

14 июля

• Питч представителей популярных работных сайтов — Worki, Работа.ру, Avito, SuperJob;

• Кейс аэропорта Пулково — Андрей Маевский, руководитель отдела подбора персонала.

16 июля

• Питч представителей популярных работных сайтов — Хабр Карьера, Headz;

• «Разрывая петлю пристрастия: как составить широкую карту поиска кандидатов и не быть зависимым от одной площадки» — Мария Константиниди, IT-рекрутер со стажем более 10 лет.

→

«Новый офис — НАЧАЛО» (онлайн-митап)

Когда: 15 июля, 18:00Условия: бесплатноОрганизатор: IT-Доминанта

IT HR meetup — это неформальные встречи эйчаров из разных IT-компаний, которые проводятся, чтобы поделиться опытом, обсудить актуальные вопросы, а также чтобы познакомиться и пообщаться с коллегами по цеху.

На очередном митапе речь пойдет об инструментах, подходах, специфике работы в условиях распределенных или полностью удаленных команд.

→

«Лендинг вакансии: создаем и продвигаем» (онлайн-курс)

Когда: начало 15 июляУсловия: 19 900 рублей (Стандарт), 29 900 рублей (Практикум), 39 900 рублей (Приорити)Организатор: MarHR

Борьба за внимание кандидатов ужесточается, нужно уметь презентовать все преимущества работы в компании, отрабатывать возражения, привлекать с помощью digital-инструментов, анализировать эффективность и возвращать тех, кто не пришел в первый раз. Курс научит, как:

Курс научит, как:

• Доставать пассивных кандидатов, которых нет на работных сайтах;

• Создавать большой охват для дальнейшего отсева (видео интервью, тестовые задания);

• Увеличить узнаваемость и привлекательность бренда вашей компании;

• Повысить эффективность других hr-проектов: кадровый резерв, опрос по вовлеченности, адаптация и т.д.

→

Как подбирают специалистов в Google

Для того, чтобы лучше понять, как организовать процессы рекрутинга, рассмотрим подбор персонала на примере IT-компании мирового уровня — Google. Мы можем исследовать, как один из настоящих гигантов в мире технологий выбирает лучших кандидатов.

На первый взгляд, процесс довольно стандартный: подать заявку, пройти собеседование, а затем пройти отбор после собеседования.

Подача заявки

У Google есть определенный подход, который они используют для того, чтобы кандидаты создавали резюме, которые им подходят. Весь процесс найма Google начинается через платформу «Карьера». Здесь кандидаты могут найти всю необходимую информацию и рекомендации для подачи заявки на имеющиеся вакансии. Процесс изложен прозрачно, и информация, как правило, стандартизирована для улучшения процесса.

Интервью

Google утверждает, что разделил интервью на два основных раздела: телефонное интервью и собеседование для углубленного анализа способностей кандидата.

Оба интервью различаются в зависимости от должности, на которую претендует кандидат. Ожидается, что технический кандидат, который будет заниматься кодом, будет обсуждать код, писать код и оптимизировать его в ходе собеседования. Этот подход сфокусирован на понимании способностей кандидата в рамках должностных обязанностей.

Кстати, Google также выкладывает советы кандидатам о том, как подготовиться к собеседованиям. 

Рассмотрение

Google предупреждает кандидатов о том, что процесс рассмотрения может занять пару недель. У этого подхода есть два ключевых этапа. Первый включает комитет по найму, который состоит из сотрудников на разных уровнях внутри компании. Их задача проработать все материалы по каждому кандидату и определить, кто из них является лучшим.

Рекомендации независимого комитета по найму добавляются в пакет кандидатов и передаются одному из топ-менеджеров. Это добавляет еще один уровень рассмотрения и объективности.

В Google обеспечивается четкий и стандартизированный способ управления набором персонала. Рекрутеры стремятся понять возможности кандидата, оставаясь при этом открытыми и честными.

Как выстраивается работа с соискателями

Сначала агентство получает резюме IT-специалиста (услуги по трудоустройству для соискателей предоставляются на бесплатной основе), затем происходит подбор подходящей вакансии по базе работодателей.

Сотрудник агентства помогает в составлении резюме и представлении его в компанию, затем организует координацию всех встреч, а также предоставляет информационное сопровождение клиента до даты выхода на работу и на время испытательного срока.

При оценке резюме кандидата внимание акцентируется на следующих ключевых моментах: функционал на текущем месте работы, проекты, в которых кандидат принимал участие, инструменты, с которыми он знаком.