Кто такой рекрутер и для чего он нужен

Виды рекрутинга

Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:

1. Анализ ближайшего окружения с целью выявления людей, деловые качества которых могли бы устроить нанимателя.
2. Поиск потенциальных кандидатов среди выпускников профильных вузов. Этот метод обладает явным преимуществом — по-настоящему опытных работников очень мало, а студенты будут рады любому предложению (к тому же данная категория обычно не требовательна в отношении зарплаты).
3. Для найма особо ценных сотрудников может проводиться переманивание людей с других фирм. Ради этих целей применяются как простые методы (например, рекрутер может пообещать большую зарплату), так и достаточно сложные и не всегда законные (например, компания-заказчик может заключать с компанией-конкурентом специальные соглашения, чтобы впоследствии переманить интересующего человека на свою сторону).
4. Поиск потенциальных клиентов по специальным базам данных, которые составляются на основе открытых и закрытых источников.

Types of recruiters

There are many types of recruiters. The important thing to remember, however, is that they all fall into one of two categories—internal and external.

Internal, or in-house, recruiters are employed by the organization they represent. Internal recruiters recruit only for the organization they work for, but their recruiting responsibilities may vary. Some in-house recruiters may recruit for the entire organization. Others, especially in large firms, may recruit for specific parts of it. Internal recruiters typically are paid by salary.

External, or agency, recruiters work independently as headhunters, search consultants, or sourcers, depending on how they are paid. External recruiters work for staffing firms and agencies that help many different companies fill job vacancies.

External recruiters often specialize in a geographic area, profession, industry, job level (e.g. executives), or a combination of several of these. Some firms, called temp agencies, specialize in finding workers to fill short-term employment needs.

На кого работает рекрутер-фрилансер?

Работодателями рекрутера становятся компании, которым необходимо подобрать сотрудника по определенным требованиям. Как же найти этих работодателей? Начать стоит с посещения job-порталов и поиска открытых вакансий рекрутера-фрилансера. Такими площадками могут стать: 

• HeadHunter.ua
• djinni.co
• Inco.works
• Work.ua
• Rabota.ua
• Jooble

• Работа в IT-компаниях Украины
• Работа для HR Ukraine
• HR и рекрутер. Украина (только вакансии и резюме)

Или в Telegram:

• HR & рекрутеры Украины
• IT recruiting chat Ukraine
• NON-tech Jobs in IT

Если рекрутер решил перейти работать на фриланс, ему не стоит забывать о посещении профессиональных конференций. Активное участие в жизни HR-комьюнити поможет специалисту «быть в форме» и позволит ему получать больше заказов от работодателей.

Развивать коммуникативные навыки

Самые простые маркеры уровня их развития очевидны: насколько человек гибок в общении, не ставят ли его в тупик неожиданные вопросы, умеет ли он логично выстраивать беседу, задавать уместные вопросы, аргументировать свою позицию и пр. От этих навыков зависит то, как рекрутер общается с соискателями, представляя компанию на всех этапах (от телефонного интервью до оффера). И от этого во многом зависит готовность кандидата принять предложение о работе.

Коммуникация – это не только общение, но и умение слушать, убеждать, нетворкинг, ведение переговоров и самопрезентация. Поэтому свои коммуникативные навыки необходимо развивать поэтапно, особенно начинающим рекрутерам. Первый аспект – психологический: например, преодоление страха, к тому же, рекрутер не может избегать общения даже с теми собеседниками, которые ему неприятны. Второй аспект – теоретический: литература, профессиональные тренинги, активное слушание спикеров на ивентах и нетворкинг с коллегами. Чем больше читаешь и слышишь профессиональную терминологию, тем быстрее ее осваиваешь и начинаешь активно использовать. Третий аспект – практический: применение навыков в работе с коллегами, менеджерами, кандидатами. Чем больше общаешься, тем легче начать беседу и мастерски ей управлять.

Читайте еще: ИИ против рекрутеров: кто побеждает со счетом 5:2?

Профессиональный рекрутинг

Вместе с тем, функционал рекрутера не ограничивается только поиском и общением с кандидатами. Его можно описать следующим образом:

• определить параметры потребности и составить виртуальное описание вакансии;
• осуществлять поиск кандидата;
• проводить собеседование с соискателями (по телефону, лично);
• заниматься проверкой документов и рекомендаций;
• организовать встречу руководителя с перспективными соискателями;
• осуществлять фидбэк – обратную связь с кандидатом;
• организовывать приглашения на работу и проведение начальных мероприятий с новым сотрудником.

Самое сложное в работе рекрутеров – это достигнуть согласованности между потребностями организации и чаяниями соискателя. А ведь нет ничего более сложно контролируемого, чем человеческий фактор.

Пока сделка не закрыта, профессиональные навыки успешного рекрутера не являются безусловным залогом успеха. Ведь людям свойственны нелогичные поступки, а в стрессовой ситуации, которой является смена работы, гарантировать последовательность поступков и решений соискателя просто нельзя.

Деловые навыки рекрутера будут усиливаться при наличии следующих личных качеств:

• способность к систематизации;
• аналитические способности;
• гибкость и креативность мышления;
• развитая интуиция;
• стремление к результату;
• владение навыками невербального и вербального общения.

А как построено обучение? Сколько оно длится?

В курсах даются видеоуроки, которые человек может смотреть в любое время суток. При просмотре уроков, если возникают вопросы, студент может написать мне. Я отвечаю в течение суток.

Количество вопросов не ограничено, моя задача — чтобы человек максимально разобрался. После просмотра урока нужно сделать практическое задание. Без практики обучение неэффективно. Я проверяю практическое задание и даю по нему обратную связь.

Не всегда участники курса могут выполнить задание с первого раза. Если так случилось, то я направляю студента в нужное русло, и он все переделывает. Доступ к следующему уроку или модулю открывается только после того, как я приму задание.

Курс по профессиям в длится 2 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы можно было еще раз пересмотреть уроки и задать вопросы. Курс по рекрутингу длится 4 недели + 2 недели я даю бонусом, чтобы еще раз посмотреть материал и задать вопросы.

Краткое описание

Крупные компании заинтересованы в привлечении опытного персонала, который соответствует ряду требований – профессиональные скилы, опыт работы, возраст, образование, иные. Крупный и средний бизнес предпочитает делегировать задачу по поиску кадров опытным рекрутерам, которые будут выбирать сотрудников с оглядкой на заявленные требования. Рекрутеры знают основы психологии, а также менеджмента персонала. Их деятельность оказывает прямое влияние на успешность бизнеса заказчика, в первую очередь речь идет о развитии и стабильном функционировании всех рабочих процессов.

Требования к рекрутёру

Одно из самых главных качеств, которыми должен обладать хороший рекрутёр — это коммуникабельность. Если человек не способен установить контакт с собеседником, уметь его выслушать, поддержать разговор и направить мысли в нужное русло, это негативно отразиться на выполнении поставленной задачи в целом.

Подбирая рекрутера, стоит отдавать предпочтение тому, который умеет повлиять на человека в психологическом плане. Только таким образом, HR-менеджер сможет составить психологический портрет кандидата то и выявить недостатки, которые могут повлиять на его работу на предложенной должности.

Рекрутёр должен быть хорошим аналитиком, так как его работа — это постоянный анализ полученной от кандидатов информации через объявления и резюме. Также это напрямую влияет на эффективность работы HR-менеджера. Поэтому, рекрутёр должен обладать аналитическим складом ума, иначе грубых ошибок не избежать. Эти способности специалиста можно проверить с помощью специальных тестов.

Важно, чтобы менеджер был профессионалом и ответственно подходил к выполнению поставленных перед ним задач. Он должен постоянно изучать рынок и уметь определять источники для поиска необходимых кандидатов, чтобы максимально быстро справиться с заказом, так как отсутствие человека на определенной должности может повлиять на доход компании

Ещё одно из важных качеств, это стрессоустойчивость. Человек, который не способен контролировать своё психологическое состояние, не сможет составить психологический портрет кандидата на должность.

Что входит в обязанности рекрутера

Как правило, в обязанности специалиста входит выполнение следующих задач:

• Согласование профиля вакансии со всеми заинтересованными сторонами (формирование заявки на подбор).
• Мониторинг рынка для оценки адекватности требований и условий, предлагаемых компанией.
• Определение перспективных каналов поиска и бюджета на рекрутинговые мероприятия.
• Активный поиск кандидатов на сайтах вакансий, биржах фриланса, в каталогах специалистов, в иных базах данных.
• Переговоры с подходящими потенциальными сотрудниками, проведение первичных собеседований.
• Сбор информации о кандидатах, оценка их квалификации, соответствия требованиям, выяснение репутации.
• Передача информации о потенциальных сотрудниках лицам, принимающим решение о найме, организация встреч и переговоров, получение обратной связи.
• Согласование сроков и условий выхода финального кандидата на работу, содействие адаптации новичка на рабочем месте.

• Анализ результатов рекрутинга, эффективности отдачи от затраченных ресурсов.

Кто такой рекрутер-фрилансер?

Рекрутер-фрилансер — это специалист, который занимается подбором персонала, но работает не с одной компанией в рамках штата, а сотрудничает с разными проектами на удаленной основе. 

Рекрутеру на фрилансе необходимо владеть теми компетенциями что и штатному специалисту, но при этом обладать более высоким уровнем самоорганизации и навыками тайм-менеджмента. Обязанности удаленного рекрутера также не сильно отличаются от задач штатника, но имеют некоторые дополнения:

• сотрудничество с представителями компании или нанимающими менеджерами;
• разработка и внедрение стратегии поиска;
• ведение базы кандидатов;
• поиск кандидатов;
• проведение собеседований и оценка кандидатов;
• менеджмент встреч кандидатов и представителей компании;
• работа с кандидатом на всех этапах закрытия вакансии;
• подготовка отчетности.

Отличия между ресечером и рекрутером

Слова «ресечер» и «рекрутер» часто взаимозаменяемо используются в сфере рекрутинга. Эти термины связаны, но все-таки имеют отличия. Разбираемся, чем рекрутер отличается от ресечера.

Ресечер

Ресечер работает на ранних этапах процесса найма. Эти специалисты ищут кандидатов, работают с анкетами, соцсетями, рекомендованными кандидатами. Главная задача ресечера — создать интерес к открытой позиции и убедить людей подать заявку.

Ресечеры используют социальные сети, исследуют сотрудников конкурентов и выполняют поиск подходящих резюме

Поиск кандидатов является важной частью процесса набора персонала. Это позволяет охватить более широкий круг кандидатов, чем обычный найм

Когда ресечер находит подходящего кандидата, то передает его рекрутеру, который продолжает процесс найма.

Рекрутер

Работа рекрутера начинается там, где заканчивается работа ресечера. Рекрутеры общаются с кандидатами, дают тестовые задания, проводят собеседования. 

Рекрутеры также отвечают за административные задачи. Они публикуют вакансии на досках объявлений, рассматривают заявки, координируют расписание интервью и т.д.

Пересечение рекрутинга и ресечинга 

Иногда рекрутинг и ресечинг объединяются. Один человек может выполнять обе роли. Рекрутер может искать пассивных кандидатов и собирать активных кандидатов из объявлений о вакансиях. Затем он рассмотрит всех этих кандидатов и выберет лучших из них.

В небольшой компании рекрутер, скорее всего, будет осуществлять и поиск, и подбор персонала. Поиск и рекрутинг будут объединены в одну работу. Когда это происходит, человека, занимающегося поиском и подбором персонала, часто просто называют рекрутером. В крупных компаниях оправдано наличие обоих специалистов. Это позволяет сделать процесс найма более оптимизированным и эффективным.

Виды рекрутинга, что это

Если рассматривать подбор персонала по качеству и доступности кадров, выделяют такие типы:

1. Линейный – массовое привлечение обслуживающего персонала. Применяются стандартные технологии для оперативного поиска работников. 
2. Management Selection. Это поиск, отбор и подбор среднего управленческого звена. Например, заместителя начальника отдела, директора департамента, узких специалистов и т.д.
3. Executive search. Подразумевает поиск специалистов и руководителей высшего звена. Обычно кадры высокого уровня не занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому необходимо применять разные сложные инструменты рекрутинга.
4. Headhunting. Переводится как «охота за головами». Речь идет о поиске работника с определенными профессиональными навыками среди компаний конкурентов. Когда кандидат будет найден, HR-менеджеры стараются переманить специалиста в свою компанию. 

По методам поиска и подбора кадров рекрутинг делится на следующие виды:

1. Digital-рекрутинг. Поиск ведется с помощью интернет-ресурсов: социальные сети, сервисы для рекрутинга (например, hh.ru), программы-ищейки, профессиональные сообщества и др.
2. Реферальный рекрутинг (это то, что еще называют «сарафанным радио»). Тут или сотрудники компании распространяют слух о свободной вакансии среди друзей и знакомых, или привлекаются партнеры извне.
3. Скрининг. Подходит для подбора низкоквалифицированной рабочей силы, так как тут учитываются только такие критерии, как возраст, образование, опыт работы. Это поверхностных рекрутинг.

Также рекрутмент бывает внутренний и внешний. Первый – когда наймом занимается сама компания, а внешний – привлечение сторонних специалистов.

Чаще всего сегодня применяют digital-рекрутинг. 

Digital-рекрутинг

Однако больший эффект дают специализированные сайты для поиска персонала. Там можно подробно расписать требования, разместить свою вакансию и ждать откликов от кандидатов. Еще можно самостоятельно изучать резюме соискателей и предлагать работу. 

Подбор персонала с помощью цифрового рекрутинга – это еще и использование методов геймификации. Она заменяет скучные тесты и позволяет в игровом формате оценить нестандартность мышления претендента на вакансию.

Особенности профессии

IT-рекрутеры – это специалисты по кадрам, которые выбирают сотрудников для IT-компаний. Они изучают тысячи резюме, приглашают на собеседование сотни специалистов и принимают в штат единицы. В обязанности IT-рекрутеров входят следующие работы:

• анализ резюме соискателей, а также проверка достоверности информации;
• анализ навыков, профессиональных знаний соискателей;
• поиск персонала на узкопрофессиональных форумах и специализированных площадках, например, LinkedIn;
• организация и проведение собеседования, а также интервьюирования;
• выбор подходящего персонала с учетом требований клиента;
• контроль качества выполнения работы, а также обучение персонала и повышение квалификации в соответствии с графиком;
• замена сотрудников по требованию клиента/работодателя;
• контроль и помощь во время психологической адаптации.

IT-рекрутеры отлично знают иностранные языки, имеют профильное образование, разбираются в информационных технологиях и обладают навыками управленцев. Главная задача IT-рекрутеров – найти талантливых и перспективных сотрудников, которые оправдают возложенные надежды.

С какими сложностями сталкивается IT-рекрутер?

Нужно сразу развеять представление о том, что IT-подбор — это наём разработчиков. Действительно, без их поиска никуда, но в целом сфера намного шире. Есть большой пул других позиций, с которыми сталкивается IT-рекрутер. Можно освоить одну область, но спустя время зачастую приходится погружаться в новую: например, в поиск тестировщиков, у которого своя специфика.

Отдельный блок — это поиск специалистов-аналитиков, а ещё профессионалов в DevOps, информационной безопасности, технической поддержке. В некоторых случаях IT-рекрутер подбирает продуктовых дизайнеров, UX/UI-исследователей, продакт- и проджект-менеджеров. Да и самих разработчиков немало: фронтендеры, бэкендеры, мобильные разработчики. В зависимости от проекта отличаются и языки, которыми должны владеть кандидаты.

Рынок IT-специалистов достаточно узкий. Интерес к нему повышается, но основная работа IT-рекрутера связана с точечным поиском специалистов и хантингом. В этой сфере вы прокачаетесь в работе с холодными кандидатами — потому что наверняка столкнётесь с ситуацией, когда профессионалов, использующих нужную вам технологию, можно пересчитать по пальцам, и все они хорошо трудоустроены. А закрыть вакансию нужно — так что предстоит поэкспериментировать с подходами к найму.

Сложность для новичка ещё и в том, что в описании вакансии в первый момент не понятно примерно всё, если ранее не приходилось сталкиваться с терминологией. При поиске кандидатов в других сферах не так: описания более простые для понимания. В IT всё сложнее.

Спустя время, конечно, вы погружаетесь в контекст: учитесь разбираться в языках разработки, фреймворках или методологиях. Но поначалу нужно быть готовыми к тому, что вам откроется совершенно новая область, которую нужно старательно осваивать. Не бояться спрашивать у заказчиков (команды разработки) о деталях проекта и технологиях, потому что никто лучше них не расскажет об этом.

Семь инструментов эйчар-маркетинга (онлайн-курс)

Когда: начало 20 октябряСтоимость: 17 000 ₽ (пакет 60), 27 000 ₽ (пакет 90), 57 000 ₽ (пакет 180)Организатор: HR Digital School

Курс всех, кто хочет научиться использовать онлайн не только для общения с друзьями и знакомыми, но и для решения задач поиска и подбора персонала. Он будет полезен как новичкам, так и опытным HR и рекрутерам, которые раньше не работали с инструментами интернет-маркетинга.

Программа курса:

• HR-маркетинг стратегия;

• Сорсинг;

• Контент;

• SMM для HR;

• Контекстная реклама;

• Основы SEO;

• Сайт;

• HR бренд.

В конце курса вас ждёт итоговый тест по всем темам.

→

Успешный рекрутинг в IT: от простого к сложному (онлайн-курс)

Когда: начало 24 октябряСтоимость: 10 900 ₽ (тариф «Слушатель»), 23 900 ₽ (тариф «Стандарт»), 44 900 ₽ (тариф «Профессионал»)Организатор: Школа IT-рекрутинга Екатерины Солонченко

Курс состоит из 21 видеоурока, пяти онлайн-встреч, домашние задания к каждому уроку с обязательным фидбэком от преподавателей. А для проверки знаний предусмотрена сорсинговая практика, тестирование по теории и экзамен в приятной игровой форме.

Программа курса:

• Модуль 1: мир IT;

• Модуль 2: сорсинг;

• Модуль 3: коммуникация с заказчиком;

• Модуль 4: коммуникация с кандидатом.

→

Описание профессии

Сегодня рекрутер – это специалист, который занимается подбором кадров для компании, где он сам работает, или для фирм-заказчиков. Если он трудится в кадровом агентстве, то одновременно проводит коммерческую сделку и выполняет заказ клиента – владельца (руководителя) предприятия. Соответственно, такую деятельность называют рекрутингом.

Что входит в обязанности рекрутера? Этот специалист ищет работников на конкретную должность, а для успешного результата анализирует профессиональные характеристики кандидатов, изучает, насколько умения, навыки и достижения претендентов соответствуют сфере деятельности компании.

В компании

Рекрутер, работающий в компании, чаще всего занимает должность менеджера. Это классический вариант трудоустройства специалиста, который осуществляет подбор персонала. Что он для этого делает? Составляет портрет соискателя, четко определяя, каким должен быть претендент на должность. Кроме того, проводит собеседования, рекламные кампании и мероприятия, направленные на адаптацию новых сотрудников.

В кадровом агентстве

Рекрутера – сотрудника кадрового агентства называют специалистом либо консультантом по подбору персонала. Его должностные обязанности полностью совпадают с функциями тех, кто работает в компании. Отличия заключаются в том, что размер зарплаты, как правило, зависит от количества выполненных заявок.

Требования, предъявляемые к рекрутеру из кадрового агентства, более строгие, чем к специалисту по подбору персонала из компании. Кроме коммуникабельности и навыков проведения собеседований, ему нужно обладать умением вести плодотворные переговоры с клиентом-работодателем.

5 привычек успешного рекрутера

Предлагаем простые правила, которые сделают работу рекрутера легче и эффективнее.

Индивидуальный подход к каждому соискателю. Использование шаблона в переговорах с кандидатом не принесет результатов – нужно выработать собственный стиль и находить индивидуальный подход к каждому человеку.

Четкий план на рабочий день. Даже имея отличную память, невозможно удержать в голове все задачи. Лучше заранее планировать свой день – вести органайзер с задачами и дедлайнами.

Автоматизация рутины. Работа менеджера по подбору персонала предусматривает много рутинной работы. Необязательно делать ее вручную. Используйте автоматизацию таких задач с помощью специального софта. В этом вам поможет CleverStaff. Использование нашей платформы позволяет рекрутерам сэкономить от 10 недель рабочего времени в год.

Мониторинг результатов. Результаты необходимо отслеживать каждый день, это лучшая возможность для их улучшения. С помощью аналитических инструментов вам будет проще понять, какая стратегия отбора и подбора кадров эффективна, а какая – нет.

Взгляд в будущее

Важно думать не только о текущих вакансиях, но и о будущих потребностях. Вы сможете создать базу перспективных кандидатов, которые заинтересуют заказчиков уже в ближайшие месяцы.

В современном рекрутинге важно не бояться экспериментов. Хороший специалист ищет новые возможности для поиска кандидатов, разрабатывает собственные, нестандартные решения и легко коммуницирует с людьми

Если это все откликается – работа рекрутером может стать вашим призванием.

Методы и способы рекрутинга персонала

Рекрутинг делится на пассивный и активный. Начнём с первого.

Пассивный рекрутинг – это классический подход в поиске работников. Рекрутер размещает объявление о вакансии в СМИ (на ТВ, в соцсетях, на специализированных сайтах) и ждёт отклика, далее уже начинает отбор лучшего кандидата.

В активном рекрутинге используются более разнообразные методы поиска и отбора персонала. В большинстве случаев активные методы применяются в тех случаях, если необходимо закрыть сложные и точечные вакансии (например, директор по развитию).

Также эту стратегию применяют, если пассивный рекрутинг не дал результатов. Теперь перейдём к методам.

1. Headhunting (Хэдхантинг), часто этот метод называют executive search. Это переманивание конкретного сотрудника (например, топ-менеджера) из одной компании в другую. Таких сотрудников называют пассивными кандидатами – специалисты высокого профиля, которых всё устраивают на текущей работе и они не планируют её менять. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант – предложение большей зарплаты.
2. Реферальный рекрутинг или по рекомендациям. Этот метод предполагает, что сами сотрудники могут рекомендовать специалиста руководству компании, а специалисту рекомендовать работу в этой компании. Такая стратегия привлекательна тем, что помогает достучаться до пассивных кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме.
3. Прелиминаринг. Стратегия подбора кадров для тех, кто готов обучать персонал. Это методика направлена на привлечение студентов вузов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Такой способ помогает получить мотивированного работника и сэкономить на заработной плате.
4. Просмотр резюме в интернете, обзвон и приглашение подходящих кандидатов на собеседование.

Что почитать рекрутеру для профессионального развития

Далеко не исчерпывающий, но полезный список книг и Telegram-каналов:

• «Кто. Решите вашу проблему номер один» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита — о том, как удачно нанимать специалистов.
• «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандеса Араоса — как собрать команду мечты.
• «Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира» Джона О’Нила — как опрашивать кандидатов с пользой, а не для галочки.
• «Новые правила деловой переписки» Максима Ильяхова и Людмилы Сарычевой — как писать письма с заботой о собеседнике, чтобы достичь максимального взаимопонимания.
• Нужно больше кандидатов — статьи, советы и примеры того, как делать не надо.
• Recruiting Tools & Hacks — канал команды IT-рекрутингового агентства GMS.
• Хантфлоу — канал специального сервиса для HR и рекрутеров.
• HR/Recruitment — чат для тех, кто занимается подбором персонала.